企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略培訓(xùn)課綱

一、【課程背景】

《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)頒布施行后，進(jìn)一步規(guī)范了用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，客觀上加大了企業(yè)的用工成本和法律風(fēng)險(xiǎn)。而很多企業(yè)還對(duì)此沒(méi)有引起足夠的重視，在對(duì)待勞動(dòng)者權(quán)益上任性而為，結(jié)果引發(fā)糾紛，仲裁或訴訟中敗訴率很高，造成了很大的損失，也影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、【授課時(shí)長(zhǎng)】

全面系統(tǒng)學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律法規(guī)和用工風(fēng)險(xiǎn)防范，授課時(shí)長(zhǎng)一天或兩天，根據(jù)時(shí)間調(diào)整內(nèi)容。

三、【課程收益】

通過(guò)學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律法規(guī)具體而明確的規(guī)定，增強(qiáng)企業(yè)守法的意識(shí)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者的良性互動(dòng)，互利共贏。同時(shí)，引導(dǎo)企業(yè)守法用法，以正面的方式，規(guī)范用工管理程序內(nèi)容，合理規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，更避免被少數(shù)勞動(dòng)者利用企業(yè)管理漏洞，損害企業(yè)合法權(quán)益。

四、【授課對(duì)象】

企業(yè)管理人員、CEO、HR、法務(wù)部門(mén)等負(fù)責(zé)人或相關(guān)崗位工作人員。

五、【課程特色】

1、獨(dú)特的專業(yè)優(yōu)勢(shì)：法律功底深厚、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，法律培訓(xùn)針對(duì)性、實(shí)操性強(qiáng)，具有獨(dú)特的專業(yè)優(yōu)勢(shì)。

2、獨(dú)特的講課技能和風(fēng)格：不講理論講案例，不講術(shù)語(yǔ)講白話。理論案例化、案例故事化、故事情節(jié)化、情節(jié)實(shí)戰(zhàn)化。對(duì)課件及案例進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，點(diǎn)面結(jié)合、邏輯嚴(yán)密、構(gòu)思巧妙，法律知識(shí)融入到社會(huì)生活現(xiàn)象；講課風(fēng)格生動(dòng)風(fēng)趣，寓教于樂(lè)；講解法律深入淺出、通俗易懂，學(xué)員聽(tīng)得懂、愿意聽(tīng)；綜合運(yùn)用文字、圖片、影音、互動(dòng)等方式，調(diào)動(dòng)學(xué)員積極參與互動(dòng)、現(xiàn)場(chǎng)理解感悟，課堂氣氛輕松活潑，擺脫了純講理論的刻板模式，取得了較好的效果。

六、【課程大綱】

第一部分 員工手冊(cè)與規(guī)章制度的制定、審查、修訂和執(zhí)行（案例）

1、為什么要制定規(guī)章制度（員工手冊(cè)）

勞動(dòng)合同法時(shí)代規(guī)章制度的重要性

2、什么是規(guī)章制度（員工手冊(cè)）

?規(guī)章制度的概念、特點(diǎn)、地位、適用范圍

3、如何制定合法的規(guī)章制度（員工手冊(cè)）

?規(guī)章制度制定的法律要求、技術(shù)要求

4、如何制定完備的規(guī)章制度（員工手冊(cè)）

?規(guī)章制度（員工手冊(cè)）框架結(jié)構(gòu)、制作要點(diǎn)

5、如何制定適時(shí)的規(guī)章制度（員工手冊(cè)）

?規(guī)章制度（員工手冊(cè)）審核、修訂

6、如何運(yùn)用規(guī)章制度（員工手冊(cè)）

?規(guī)章制度（員工手冊(cè)）執(zhí)行、運(yùn)用

第二部分  勞動(dòng)合同訂立和變更技巧（案例）

1、用人單位不使用勞動(dòng)部門(mén)的合同范本自行擬定勞動(dòng)合同文本是否有效？勞動(dòng)合同未部門(mén)備案是否有效？

2、如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位如何應(yīng)對(duì)？

3、勞動(dòng)合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動(dòng)者，但未與勞動(dòng)者續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，是否也需支付兩倍工資？

4、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

5、勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系如何區(qū)別，能否把勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)關(guān)系？6、什么時(shí)候?yàn)樽罴褧r(shí)間，簽署勞動(dòng)合同？

7、簽訂了勞動(dòng)合同，是否等于難以解雇員工？

8、不簽勞動(dòng)合同，是否等于無(wú)須繳納社會(huì)保險(xiǎn)？

9、法律禁止2次約定試用期，勞動(dòng)合同期限和試用期限該如何約定？

10、用人單位收購(gòu)其他組織時(shí)，如何與被接收員工簽訂、變更勞動(dòng)合同？

11、員工達(dá)到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同還是簽訂其他協(xié)議？

12、合同的關(guān)鍵核心條款及操作技巧

(1)企業(yè)安排員工從事勞動(dòng)合同約定工作內(nèi)容以外的任務(wù)，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內(nèi)容，以化解違約侵權(quán)帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)？

(2)如何約定工作崗位及工作內(nèi)容，以便企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整員工的工作內(nèi)容及單方變更其工作崗位？

(3)如何約定勞動(dòng)報(bào)酬，以避免約定不明確帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？

(4)如何約定工資總額，以合法降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)？

(5)如何約定薪酬結(jié)構(gòu)，以利于企業(yè)靈活地調(diào)整工資？

(6)《勞動(dòng)合同變更通知書(shū)》應(yīng)如何設(shè)計(jì)？

(7)《勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)》應(yīng)如何設(shè)計(jì)？

第三部分 如何有效調(diào)崗調(diào)薪（案例）

1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風(fēng)險(xiǎn)或避免案件敗訴？

2、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒(méi)有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防？

3、績(jī)效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？

4、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者“不勝任工作”，但是之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？

5、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無(wú)效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

6、員工認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)？

7、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風(fēng)險(xiǎn)或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？

9、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動(dòng)月薪為2000元，過(guò)去12個(gè)月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？

10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風(fēng)險(xiǎn)？

第四部分 如何有效解雇辭退（案例）

1、實(shí)行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金？

2、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無(wú)合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

3、企業(yè)以“經(jīng)濟(jì)性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對(duì)“經(jīng)濟(jì)型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？

4、企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并書(shū)面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額，事后勞動(dòng)者追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分，仲裁機(jī)構(gòu)很可能支持勞動(dòng)者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？

5、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動(dòng)合同到期，企業(yè)終止勞動(dòng)合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動(dòng)者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險(xiǎn)成本？對(duì)于勞動(dòng)者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)？

7、勞動(dòng)合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后企業(yè)才提出補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)，員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險(xiǎn)？

8、解除勞動(dòng)合同前未通知及征求工會(huì)的意見(jiàn)，是否構(gòu)成非法解除？

9、《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動(dòng)者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書(shū)寫(xiě)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還是1年2個(gè)月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動(dòng)者能否要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系？

第五部分 如何有效處理違紀(jì)違規(guī)員工（案例）

1、處分、解雇勞動(dòng)者，往往由于勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書(shū)而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無(wú)效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘，事后被解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對(duì)于違紀(jì)違規(guī)的惡意問(wèn)題員工，他們往往拒絕提交《檢討書(shū)》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定，對(duì)于違紀(jì)員工，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問(wèn)題？?

5、對(duì)違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書(shū)寫(xiě)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū)》？

6、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？?

7、直線部門(mén)經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？

8、勞動(dòng)者不辭而別、無(wú)故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用？

第六部分 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理（案例）

一、勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念和特點(diǎn)

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)

三、勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類

四、勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍

1、因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；

3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；

4、因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；

5、因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。
  五、不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的糾紛

1、社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議

2、欠費(fèi)爭(zhēng)議屬于行政管理的范疇

3、事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議
  4、企業(yè)改制引發(fā)的爭(zhēng)議
  5、加付賠償金爭(zhēng)議
  6、退休人員再就業(yè)爭(zhēng)議

7、停薪留職、內(nèi)退、待崗及放長(zhǎng)假人員再就業(yè)爭(zhēng)議
  8、其它不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的糾紛

六、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則

七、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制

第七部分 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解（案例）

一、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解概述

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的程序

三、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解協(xié)議的效力

第八部分 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁（案例）

一、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁概述

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)

三、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的管轄：主要實(shí)行地域管轄

四、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效

五、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序

六、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的效力

第九部分 勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟（案例）

一、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟概述

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、仲裁和訴訟的銜接

三、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的管轄

四、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的中的舉證責(zé)任

1、一般原則：誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證

2、特殊原則：舉證責(zé)任倒置

3、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的主要證據(jù)

五、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的程序

第十部分 案例評(píng)析勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的方法策略

一、因訂立勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議類型

1、未簽勞動(dòng)合同勞動(dòng)者要求雙倍工資；

2、勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效；

3、企業(yè)扣押勞動(dòng)者證件、收取押金等費(fèi)用；

4、違法約定違約金；

5、違法約定服務(wù)期、違約金、竟業(yè)限制條款；

6、追索培訓(xùn)費(fèi)用；

7、訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未訂立。

二、案例評(píng)析

1、案例評(píng)析：只簽訂試用期合同合法嗎？

2、案例評(píng)析：試用期可以續(xù)延嗎？

3、案例評(píng)析：用假學(xué)歷簽訂的勞動(dòng)合同有效嗎？

4、案例評(píng)析：“單一領(lǐng)導(dǎo)對(duì)單一下屬的評(píng)價(jià)”能作為認(rèn)定不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)嗎？

5、案例評(píng)析：“末位淘汰制”能作為認(rèn)定不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)嗎？

6、案例評(píng)析：公司的規(guī)章制度能規(guī)定每月只發(fā)70%的工資，其余部分年底一次發(fā)放嗎？

7、案例評(píng)析：用人單位整體部門(mén)撤銷可以直接解除勞動(dòng)合同嗎？

8、案例評(píng)析：勞動(dòng)合同法實(shí)施后還可以約定終止嗎？

9、案例評(píng)析：勞動(dòng)合同到期終止需要提前30天通知嗎？

10、案例評(píng)析：誰(shuí)動(dòng)了我的加班費(fèi)