領導力修煉—數字時代的組織管理

三、課程背景：

今天我們身處數字化生存背景下，大部分組織都展開了組織變革與組織轉型，每個組織都渴望擁有優秀者，都希望獲得創新創造的能力。對組織而言，強個體展示出的獨特性也許是創造力的來源，但也可能是破壞性的始作俑者。與組織協同工作的個體因素到底是什么？這一切對領導者而言意味著什么？我們如何做好準備?

在大部分情況下，組織穩定性是組織績效的來源。但是，在一個動態環境里，只有組織動態特征才能幫助組織獲得績效。環境這一因素的根本性變化需要我們對究竟怎樣的組織才更有效進行進一步的探討。

從混沌到有序，個體演進、組織發展以及自組織本身都需要應對世界的復雜性，從而實現組織的自主管理、自進化模式以及組織中個體的心靈完整性和組織的整體性。

如何尋求組織的新價值，借助組織功能轉變、結構轉型、模式創新、價值牽引、組織學習等一系列改變，幫助管理者掌握新價值的來源，并最終創造出一種可以激發更多人潛能的組織、一種可以讓更多人釋放創造力的組織、一種可以持續發展和開放合作的組織?

四、課程大綱：

第一講：數字時代賦能管理型組織

1、什么是賦能管理。以前在整個組織管理當中，我們討論最多的是管控的問題。在過去的組織管理當中，管控的確發揮了對績效積極的作用。因為在這個過程當中，如果我們可以讓每個人安于他的角色，讓每個人能夠發揮他的職責功能，如果我們能夠把組織的流程、組織的體系完整地建立起來，就會發現每個人的角色就能在體系中，把自己的職責發揮出來。所以在過去的整個組織管理當中，管控是其中最重要的一個要素。

2、為什么要搭建賦能管理型組織？因為今天有兩種情形出現，第一種情形是外部的變化是非常動態。在一個非常動態的變化當中，非常多的企業經營和發展，要有能力不斷地因應變化去做對應和調整。如果我們非常固化企業內部的流程、角色，甚至功能的分割，你就會發現它們沒有辦法去組合起來，很好地應對外部的變化。因此我們就不能夠只做管控，要討論用賦能的概念。

第二種情形，今天有非常多的強個體，非常有創造力，他自己能夠去展示他的才華。組織更重要的是要發揮他巨大的作用，這就必須真正給他去做賦能，而不僅僅是管控。如果不能賦能，僅僅是做管控，員工特別是我們稱之為強個體和優秀的員工就會流失。所以我常常跟很多人說，在互聯網或者數字時代，看一個企業的組織管理好還是不好，其實主要是看強個體或者優秀的人，是跟組織組合在一起，不斷地得到提升，不斷地有優秀的人加盟，還是優秀的員工或者強個體是離開這個組織，甚至留在這個組織當中，沒有得到任何提升和成長。后者實際上就等于組織的競爭力不夠。

第二講：如何搭建共生型組織

在整個數字時代，我們會發現任何一個企業都不能夠獨立創造價值，必須能夠跟更多的組織、更多的系統，甚至跟整個外部環境去做共生，去找到自己的新的成長空間，甚至能夠真正讓它發展起來。這種真正的成長空間和真正的發展，需要組織有能力去跟不同的組織和不同的成員去做共生，而不是我們之前所說的競爭關系。

第三講：提升組織的協同性

今天整個組織管理當中，必須完成最重要的一個轉變就是協同。很多時候我們會發現，在一個高速發展的過程當中，最難的是你能不能夠跟更多人共同工作，產生最好的效率。我們跟更多人工作產生最好的效率的最重要的部分，其實是來自于協同本身。

在協同當中，既要求在內部打破部門墻，也要求能夠在外部把邊界打開，跟更多人合作。我們如果看今天成長好的企業，就會發現，其實它很大的一個效率是來源于協同的效率。效率不再來源于分工，其實來源于協同。第二個根本的變化是在整個績效當中，最核心的是激勵創新，而不是簡單的績效考核。第三個根本的變化是創立一個全新的文化，這個全新的文化其實是互為主體、共創共生。

五、課程收益：

1、通過學習讓學員掌握數字時代組織管理的技能，從而很好的做到內觀外測；

2、通過學員讓學員可以在日常工作中團隊協作更加暢通高效，提高戰斗力；

3、通過學習讓學員在管理崗位上可以很好的做到人盡其才，提高部門執行力和人效比。

4、通過學習可以讓企業中高層更好的掌握數字時代成為賦能型管理者的認知與技能；

5、通過學習可以讓企業管理者在提升組織效能做到對人員進行更精準的定位與匹配，大大提高企業的人效比。

六、課程時長：

一天或兩天 09:00-17:00

七、授課對象：

企業中高層管理及核心骨干